A Lei n.º 14.611/2023, apesar de trazer obrigações novas às empresas, não trouxe novos direitos aos trabalhadores, em especial, às mulheres. É importante lembrar que o direito a igualdade salarial está previsto na CLT desde 1943, ano da sua promulgação. O que muda com a nova norma, reforçado pelo Decreto nº 11.795/2023, é que a partir de agora o Governo colocará uma lupa sobre a diferença de salário entre mulheres e homens no mercado de trabalho brasileiro.
Nesse contexto, em que pese a importância da norma em jogar luz ao direito à igualdade salarial, o que vem preocupando boa parte dos empresários do País é a obrigatoriedade de informar os salários de homens e mulheres e, após, publicar o Relatório de Transparência previsto no artigo 5° da Lei n.º 14.611/2023. O documento será elaborado a partir das informações prestadas pelas empresas até 29/02/2024, que poderão ser complementadas a pedido do Ministério do Trabalho e Emprego e, ainda, pelas informações que já constam no eSocial.
A dúvida que gera inquietação é que, apesar de nobre na sua essência, a norma não é clara de qual forma que informações sensíveis às empresas serão apresentadas por meio do relatório semestral, pois, em tese, podem ferir a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei n.º 13.709/2018), também afetar a livre iniciativa e concorrência empresarial. Um simples exemplo pode justificar a dúvida: como será publicado o salário de um médico do trabalho, empregado de uma grande empresa de transporte que, geralmente, conta com apenas um profissional na área?
É importante destacar que até o momento não foi publicado, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o Ato esperado que estabelecerá as informações que deverão constar no relatório, na esteira do que prevê §1°, artigo 2°, do Decreto 11.795/2023¹.
Nesse contexto, cotejando a norma que obriga a publicização de dados salariais dos trabalhadores em relatórios semestrais e a LGPD, é importante entender a forma que se dará a exposição, que, como visto acima, ainda depende de um esclarecimento do próprio Ministério do Trabalho. Logo, caso o relatório apresente dados gerais, médias que envolvam todos os trabalhadores de uma empresa, sem informações divididas por CBO ou cargos, é possível admitir – dependendo do caso – que não haverá violação.
É importante lembrar que, em regras gerais, a LGPD define ser dado pessoal qualquer informação que permita identificar uma pessoa natural. Logo, ainda que os nomes sejam anonimizados, as informações de salários, caso constem em números absolutos, podem permitir a identificação.
Diferentemente ocorre quando falamos em livre iniciativa e concorrência entre empresas, pois a exposição de faixas salariais de homens e mulheres de determinada empresa pode, nesse sentir, afetar a disputa no mercado de trabalho entre pessoas jurídicas empregadoras. É importante lembrar que a Lei 12.529/2011, que estrutura o Sistema Brasileiro de Defesa da Concorrência, é claro, no seu artigo 36, inciso I, que limitar, falsear ou de qualquer forma prejudicar a livre concorrência ou a livre iniciativa é considerada infração da ordem econômica.
Por isso, entende-se que o Relatório de Transparência, inovação trazida pela Lei de Igualdade Salarial, exige maiores esclarecimentos sobre quais serão as informações publicadas. Nesse momento, é possível admitir que a norma afronta dispositivos e princípios legalmente previstos e, portanto, pode ser desafiada por ações judiciais visando a não publicação do relatório até que sejam satisfeitas as dúvidas sobre o tema.
A equipe trabalhista do ELA Advogados está à disposição para prestar outros esclarecimentos sobre a norma e auxiliar na adaptação da empresa à Lei de Igualdade Salarial.
Felipe Chamorro Robleski
[1] §1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio.