Novas Teses vinculantes do TST: quais os direitos da empregada gestante e os deveres do empregador?

Nos últimos meses o Tribunal Superior do Trabalho vem editando diversas teses jurídicas vinculantes que visam colocar um ponto final em diversas matérias, com o intuito de se esvaziar discussões no Poder Judiciário.

Dentre as teses jurídicas editadas, pudemos observar que o tema acerca da mulher gestante foi tratado com certa relevância, devendo os empregadores se atentarem às diretrizes firmadas, para que não sejam surpreendidos com altos passivos trabalhistas decorrentes destas situações.

Na legislação pátria é assegurado o direito à estabilidade gravídica, conforme preceitua o art. 10, inciso II, alínea B, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e art. 391, da CLT. Assim, sendo assegurado no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo de aviso prévio trabalhado ou indenizado, a estabilidade provisória à empregada gestante, isto desde a confirmação do estado de gravidez.

Dentre as teses recentemente firmadas, definiu o TST que “A dúvida razoável e objetiva sobre a data do início da gravidez e sua contemporaneidade ao contrato de trabalho não afasta a garantia de emprego à gestante. (IRR nº 0000321-55.2024.5.08.0128).

O empregador deverá se atentar que além do direito à estabilidade ao emprego, a gestante tem o direito a 120 dias de licença-maternidade, podendo ser iniciado o período de licença até 28 dias antes do parto. Ademais, elucida-se que durante o período de licença maternidade, o contrato de trabalho da empregada ficará interrompido.

A empregada em estado gravídico tem o direito à dispensa do trabalho para a realização de 06 consultas médicas e exames complementares, sem prejuízo de seu desconto salarial.

Importante destacar que, a empregada que exerce atividade que apresente risco à gestação, possui o direito à transferência de sua função, sem que haja prejuízo salarial, claro, isto durante o período gravídico.

Pouco se é falado, porém, de suma relevância, o direito ao intervalo para amamentação, isto a partir do retorno da mãe ao trabalho, sendo previsto o direito a dois intervalos diários de 30 minutos cada, para amamentação do bebê até que este complete 06 meses de idade.

O empregador poderá solicitar a entrega de atestado médico que comprove a fase de amamentação, assim, para que haja a concessão da pausa em questão, a qual se difere da pausa para refeição e descanso para os funcionários que laboram em jornada com mais de 06 horas diárias.

Visto os direitos da gestante, imperioso trazer à baila, os deveres de seu empregador.

De início, enfatiza-se o dever de respeito ao período de estabilidade, cuja ausência de observância poderá gerar processos trabalhistas relevantes, podendo a empregada requerer a sua reintegração ao emprego ou até mesmo a indenização pelo período estabilitário.

Neste sentido, o Tribunal Superior do Trabalho definiu que a recusa da trabalhadora em retornar ao emprego após a oferta de reintegração, não eliminaria o seu direito à indenização (IRR nº RR-254-57.2023.5.09.0594).

Não obstante tal estabilidade, destaca-se que se a empregada possuidora da estabilidade gravídica cometer falta grave, poderá haver a sua dispensa por justa causa, sendo necessário que haja justo motivo legal, disposto no art. 482 da CLT, bem como diante de robusta comprovação do cometimento da falta grave.

Ainda quanto à aplicação da justa causa, salienta-se que esta deverá ser bem fundamentada e documentada.

No mais, destaca-se o dever de evitar que sua colaboradora desempenhe atividade em ambientes insalubres, ou seja, nocivos à saúde, bem como que esta desempenhe atividade periculosa. Assim, em caso de a empregadora exercer atividade insalubre ou periculosa, deverá, o empregador remanejar a função de sua empregada, sem que haja prejuízo salarial a esta.

Outra dúvida, a qual, costumeiramente, vem à tona, é de que se a empregada gestante poderá pedir a sua demissão e qual o procedimento que deverá ser adotado pela empresa.

Pois bem, a respeito da possibilidade de a empregada grávida pedir demissão, se esclarece a existência desta possibilidade, pois a estabilidade é um direito, não uma obrigação.

Assim, no caso de pedido de demissão por parte da funcionária grávida, o pedido deverá ser registrado por escrito por esta.

Ademais, insta salientar, a obrigatoriedade da homologação sindical do pedido de demissão feito por parte da funcionária grávida, para que o ato seja válido e não passível de anulação judicial, pois o art. 500 da CLT, exige a assistência do sindicato ou de uma autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, para a validade do pedido de demissão de um empregado com estabilidade, o que também restou definido através de tese jurídica vinculante pelo TST (IRR nº 0000427-27.2024.5.12.0024).

Portanto, necessário que o empregador esteja sempre atento aos direitos e deveres em relação à empregada gestante, a fim de evitar o surgimento de um passivo trabalhista não previsto.

A Equipe Trabalhista do Eichenberg, Lobato e Abreu Advogados Associados está preparada e à disposição em caso de dúvidas em relação ao tema.

João Victor Cruz de Souza