O limbo jurídico trabalhista-previdenciário é um fenômeno causado quando o INSS entende pela aptidão do empregado afastado, mas o médico do trabalho, ou o médico particular do funcionário, entende pela sua inaptidão.
Este impasse quanto à capacidade laborativa do empregado gera um lapso temporal no qual o funcionário não percebe o pagamento do salário pela empresa nem recebe qualquer benefício previdenciário, em razão das discussões administrativas e judiciais sobre a questão. Por este motivo, é comum o ajuizamento de ações trabalhistas pleiteando o pagamento de salários deste período.
Através da análise de diversas decisões proferidas no âmbito da Justiça do Trabalho, podemos observar a tendência da responsabilização da empresa pelo pagamento dos salários durante este limbo, respeitando-se, obviamente, a peculiaridade de cada caso, de modo que tais condenações acabam gerando um voluptuoso, e não previsto, passivo trabalhista aos empregadores.
A justificativa para a condenação da empresa encontra-se, na maioria das vezes, na hipossuficiência do trabalhador, o qual ficou desamparado e sem recursos à sua subsistência, aplicando-se o caráter protetivo da Justiça do Trabalho.
Mas, afinal, qual atitude deve a empresa adotar? Como agir a fim de mitigar os riscos de uma condenação? A resposta-chave é: Prevenção.
Isso porque a defesa em uma eventual ação trabalhista dependerá, quase que exclusivamente, das medidas preventivas adotadas quando da ocorrência dos fatos.
É de extrema importância que os empregadores, em uma atuação conjunta do setor jurídico e do setor de Recursos Humanos, desenvolvam mecanismos de controle de afastamento de empregados em gozo de afastamento previdenciário, estando atentos aos prazos dos benefícios, a fim de realizar prontamente o exame de retorno ao trabalho.
A formalização quanto à convocação para retorno ao trabalho e realização do exame ocupacional é uma das medidas principais, a fim de comprovar que a empresa se preocupou e efetivamente solicitou ao colaborador o seu retorno, vez que, em havendo recusa do próprio empregado, estaremos diante de uma das hipóteses de ausência de responsabilidade do empregador, à luz da atual jurisprudência.
Outra medida efetiva de prevenção é a adoção de uma postura proativa por parte da empresa, não deixando exclusivamente a cargo do empregado a solução de eventual divergência em relação à decisão de aptidão proferida pelo órgão previdenciário, como por exemplo, caso de fato não concorde com a decisão de aptidão, auxiliá-lo na discussão com o órgão previdenciário, fornecendo ao empregado toda a prova documental que possui (exames ocupacionais, parecer do médico do trabalho, análise de risco das atividades), bem como acompanhamento do andamento do processo administrativo ou judicial.
Em que pese tal medida não impeça o ajuizamento de uma ação trabalhista em caso de insucesso na obtenção do afastamento, aumenta as chances da concessão do benefício previdenciário ao empregado, bem como demonstra que a empresa não restou omissa.
Outra atitude que demonstra proatividade do empregador, e que é bem-vista pela Justiça do Trabalho, é a tentativa de realocação do funcionário à função compatível com a condição física do mesmo e que não o coloque em risco de agravamento de eventual moléstia existente, sendo importante, ainda, que não haja rebaixamento de função, visando justamente a valorização do trabalho e saúde do funcionário.
Podemos concluir, portanto, que para a empresa evitar a ocorrência deste problema, bem como um eventual passivo trabalhista inesperado, é importante que esteja preparada e bem orientada em relação às condutas que deve adotar em relação aos seus funcionários que estejam afastados em razão da concessão de benefícios previdenciários.
A Equipe Trabalhista do Eichenberg, Lobato e Abreu Advogados Associados está preparada e à disposição para auxiliar as empresas em caso de dúvidas em relação ao tema.
Gustavo Akira Sato