Comumente nos deparamos com pedido de indenização por dano moral em ações movidas na Justiça do Trabalho. De acordo com o levantamento publicado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), até dezembro de 2023, dentre os assuntos mais recorrentes envolvendo reclamatórias trabalhistas, está o pedido de indenização por dano moral, com cerca de 190 mil processos.[1]
Diante do elevado número de casos, é prudente que empregadores adotem práticas e implementem políticas internas de prevenção e combate ao assédio moral no meio ambiente de trabalho, com vistas à eliminação ou redução de um passivo trabalhista que tende a ser crescente, se não for mitigado nas rotinas laborais.
Decerto existem situações que são faticamente impossíveis de controle do empregador, as quais sequer chegam a conhecimento da empresa durante a vigência do contrato de trabalho do empregado vítima de assédio. Ainda assim, as empresas acabam tendo que suportar o ônus de reparar eventual dano causado por seus prepostos em detrimento de outros colaboradores.
Conceitualmente, o assédio moral se configura por “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”[2], mas nem sempre a prática está relacionada às relações interpessoais, sendo possível, inclusive, verificar a modalidade institucionalizada do assédio.
O assédio moral interpessoal, de acordo com a definição dada pela cartilha do TST[3], ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe; por outro lado, o assédio institucionalizado se afigura quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio. Portanto, nesta segunda hipótese, a pessoa jurídica se coloca na posição de autora da agressão, ao referendar condutas de seus prepostos e administradores sob o prisma da estratégia organizacional, como por exemplo, utilizando-se de mecanismos de exposição jocosa para alcançar metas, estabelecendo quantidade de idas ao banheiro ou, ainda, estimulando o controle de um empregado em relação a outro - não se confundindo com a estrutura hierárquica pré-estabelecida -, o que enseja desconfiança e mal-estar geral, fomentando no ambiente de trabalho a cultura institucional de humilhação e domínio.
É importante deixar claro que exigências profissionais, aumento de volume de trabalho e mecanismos tecnológicos de monitoramento/supervisão, nem sempre representam condutas assediadoras, o que pode facilmente ser confundido entre empregados e empregadores. A linha é tênue. Logo, exigir que o trabalho seja desenvolvido com eficiência, estabelecer metas, ter volume de demandas - desde que observado os limites legais de jornada e eventual labor extraordinário -, da mesma maneira que, gerenciar seu pessoal através de tecnologias de controle de horário e assiduidade, não caracterizam, necessariamente, condutas assediadoras.
Em março de 2023, o Brasil deu um importante passo ao iniciar o processo de ratificação da Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que versa sobre a importância do direito ao trabalho livre de qualquer violência e assédio.
A Convenção traz uma série de questões e temas relevantes, as quais abrangem de maneira ampla todas as relações de trabalho, envolvendo empregados, prestadores de serviços, terceirizados, trabalhadores voluntários, estagiários, dentre outros.
Se ratificada, a Convenção será aplicável a todos os setores da economia, incumbindo aos empregadores a adoção de medidas de proteção, aplicação, remediação e reparação, além de orientação e divulgação em todo o ambiente laboral (físico e virtual).
Pensando na redução de um passivo trabalhista fundado em demandas com pedido de indenização por dano moral, temos que fundamental, desde já, que as empresas busquem implementar políticas internas de prevenção e combate, através de ações como: (i) criar canais de denúncia anônimos; (ii) desenvolver espaços de confiança e diálogo para os colaboradores; (iii) capacitar os trabalhadores por meio de treinamentos, palestras, cursos, etc.; (iv) envolver o setor de compliance de maneira efetiva no processo de fiscalização e cumprimento de normas internas, protocolos e legislação; (v) criar códigos de condutas ou manuais; (vi) instituir avaliações horizontais, de maneira que todos da equipe sejam avaliados; (vii) promover, capacitar e conscientizar gestores sobre temas sensíveis, como maternidade, saúde do trabalhador e de seus familiares; (viii) formar comissão multidisciplinar composta por psicólogos, médicos, assistentes sociais e com participação ativa dos trabalhadores; dentre diversas outras possibilidades de ações possíveis personalizadas ao perfil da empresa e de seus colaboradores.
Para além das futuras implicações e obrigações, quando da possível ratificação pelo Brasil da Convenção em alusivo, o tema ora abordado envolve uma série de questões sensíveis enfrentadas cotidianamente por empregados e empregadores, perfazendo-se essencial que as empresas busquem mitigar o assédio moral através dos métodos sugeridos, bem como estejam atentas às possíveis repercussões geradas na esfera trabalhista, tanto judiciais, quanto administrativas.
Por fim, destaca-se que tamanha é a importância da discussão que, por meio da Resolução n. 450/2022, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) instituiu a Semana de Combate ao Assédio e à Discriminação, a ser realizada na primeira semana de maio de cada ano em todos os tribunais. De mais disso, buscando a construção de um ambiente de trabalho equilibrado e digno, o próprio o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), em 25/03/2024, editou nova norma (Ato GP nº 21/2024) que incentiva o combate ao assédio no âmbito do Regional, aplicada a todas as relações socioprofissionais.
O time Trabalhista do ELA Advogados está à disposição para auxiliar as empresas na esfera consultiva e contenciosa acerca do debate exposto.
Gabriela Tavares
[1] TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Assuntos Mais Recorrentes - Estatística. (dezembro de 2023). Disponível em: https://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/assuntos-mais-recorrentes
[2] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio Moral. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.
[3] Secretaria de Comunicação Social do TST. (13 de outubro de 2022). Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral. Pare e Repare – Por um Ambiente de Trabalho mais Positivo, p. 7.