A Inteligência Artificial na Gestão de Pessoas: o fator humano como proteção jurídica

É cada vez mais comum o uso da inteligência artificial nos diversos setores empresariais, da otimização da produção à gestão de pessoas. É nesse contexto de rápida assimilação que a tecnologia vem sendo aplicada no recrutamento, na avaliação de desempenho, nas promoções e até no desligamento de colaboradores, cenário em que residem riscos operacionais e prejuízos jurídicos frequentemente negligenciados.

Ainda que a implementação de sistemas algorítmicos encontre respaldo no poder diretivo do empregador, que faculta à organização a escolha das ferramentas necessárias ao incremento da eficiência de sua atividade econômica, o livre exercício dessa prerrogativa pode ser questionado em juízo sob alegações de automação abusiva e discriminação indireta. Essa preocupação não é teórica, tanto que o projeto do Marco Legal da Inteligência Artificial no Brasil (PL nº 2338/2023) classifica o uso de algoritmos no ambiente de trabalho como uma atividade de alto risco. Isso significa que a tendência da lei é exigir das empresas um cuidado redobrado, com avaliação de impactos e regras claras de transparência antes mesmo de colocar a ferramenta para funcionar.

É justamente nessa falta de transparência que reside a principal vulnerabilidade da empresa, especialmente quando ela não domina os parâmetros do software contratado, o fenômeno conhecido como “caixa-preta algorítmica”. Na Justiça do Trabalho, a aplicação da distribuição dinâmica do ônus da prova e sua inversão pode resultar em prejuízos significativos ao empregador. Se a empresa não dispõe de meios técnicos e jurídicos para demonstrar a neutralidade do algoritmo, a fragilidade probatória pode resultar em condenação e até mesmo na reversão de decisões tomadas ao longo do contrato de trabalho.

Para assegurar a legitimidade dos atos praticados, a estratégia jurídica mais adequada é a utilização da inteligência artificial como parecer técnico consultivo, reservando a decisão final de contratar, avaliar, promover ou demitir a um gestor humano, com valoração crítica e não figurativa. Manter o gestor humano à frente da decisão final impede que o processo seja visto como totalmente automatizado, situação que abre margem para os questionamentos previstos no artigo 20 da LGPD. Com essa presença humana efetiva e motivada, a empresa não precisa esperar o funcionário contestar o resultado para corrigir eventuais falhas, ela garante que a decisão já nasça correta, segura e bem fundamentada desde o início.

Além disso, a adoção de mecanismos de proteção da empresa não passa apenas pela relação empregador-colaborador, mas também se aplica à negociação com fornecedores de tecnologia. A previsão de cláusulas de auditabilidade contínua dos algoritmos, garantias expressas de não discriminação e o direito de regresso, com obrigação de reparação contratual caso falhas estruturais do software resultem em condenações na Justiça do Trabalho, são ferramentas eficientes para garantir a segurança na utilização de ferramentas tecnológicas.

A inteligência artificial não deve ser encarada pela empresa como uma fonte de incertezas jurídicas, mas sim como um ativo que traga eficiência e que exige uma estratégia de proteção bem definida. Ao unir a supervisão humana às decisões administrativas e posicionar a inteligência artificial como ferramenta de suporte, o empregador constrói uma estratégia sólida e preventiva, garantindo que a inovação pretendida pela empresa cumpra o seu papel de otimizar a gestão de pessoas sem comprometer a segurança patrimonial e a sustentabilidade do negócio.

Diego Sarmento Salton