Em 12 de novembro último, o ministro Luís Roberto Barroso, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu, liminarmente a vigência de dispositivos da Portaria 620 do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), que proibia a demissão por justa causa do trabalhador que não tivesse tomado vacina contra a covid-19.
Para melhor elucidação, 12 (doze) dias antes da decisão supracitada, em 1º de novembro de 2021, foi publicada a referida Portaria 620, assinada pelo Ministro do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni, proibindo que empresas exigissem certificado de vacinação dos funcionários na contratação ou, ainda, de tornar o documento obrigatório em processos seletivos.
“Ao empregador é proibido, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.” dizia o parágrafo 1º da portaria.
A portaria também colocava como discriminatória a demissão por justa causa de quem não apresentasse o certificado de imunização, “§ 2º Considera-se prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.”
Para o ministro Onyx Lorenzoni, “ameaçar de demissão, demitir, ou não contratar por exigência de certificado de vacinação é absurdo e a não apresentação de cartão de vacinação contra qualquer enfermidade não está inscrita nem na Constituição nem na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, ao contrário, há o livre arbítrio, há uma decisão que é de foro íntimo de cada pessoa."
Ainda, sobre a demissão de quem recusasse apresentar o documento comprobatório de vacina, a portaria previa que o empregado desligado teria direito à indenização por danos morais, além da reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; ou, a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Já o artigo 3º, em contrapartida, previa que “os empregadores poderão oferecer aos seus trabalhadores a testagem periódica que comprove a não contaminação pela Covid-19 ficando os trabalhadores, neste caso, obrigados à realização de testagem ou a apresentação de cartão de vacinação”, com a finalidade de assegurar a preservação das condições sanitárias no ambiente de trabalho.
Muito embora alguns especialistas defendam que a recusa da vacina não pode levar à demissão do empregado, decisões judiciais têm seguido entendimento diferente sobre o tema. Em julho, por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT2) manteve, em segunda instância, a demissão por justa causa de funcionário (auxiliar de limpeza hospitalar) que se recusou a se vacinar contra a covid-19, sob entendimento de que o interesse particular do empregado não pode prevalecer sobre o coletivo.
Neste mesmo sentido, em outubro, a área técnica do Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou orientação, seguindo o entendimento do Supremo Tribunal Federal, de que a pessoa que se recusar a se vacinar possa sofrer consequências e sanções, como ter a entrada em estabelecimentos vetada.
Para o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro: "Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição".
Na liminar, Barroso entendeu que a medida onera as empresas e deveria ter sido feita por meio de lei formal: “É certo que a norma impugnada não desconsidera a necessidade de proteção à saúde dos demais trabalhadores. Entretanto, ela exige que, no caso de empregados que optaram por não se vacinar, tal proteção se efetive por meio de testagem compulsória custeada pelo empregador. Atribui, portanto, à empresa os ônus decorrentes da opção individual do empregado, quer no que se refere ao custeio, quer no que se refere à criação de uma estrutura apta a exercer o controle sobre a validade e regularidade de tais testagens. Nessa medida, a portaria cria direitos e obrigações que, mais uma vez, não têm previsão legal e dependem de lei formal, dado que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer nada senão em virtude de lei”.
Assim, deferiu a cautelar para suspender os dispositivos impugnados, sendo estes, o art. 1º, caput e §§ 1º e 2º, o art. 3º, caput, e art. 4º, caput, incs. I e II, da Portaria 620, de 1º de novembro de 2021, com ressalva quanto às pessoas que têm expressa contraindicação médica, fundada no Plano Nacional de Vacinação contra Covid-19 ou em consenso científico, para as quais deve-se admitir a testagem periódica.
Vale ressaltar que o STF já reconheceu a legitimidade da vacinação compulsória, por meio da adoção de medidas indutivas indiretas, como restrição de atividades e de acesso a estabelecimentos, afastando apenas a possibilidade de vacinação com o uso da força. Afirmando, ainda, que os direitos individuais devem ceder diante do interesse da coletividade como um todo no sentido da proteção ao direito à vida e à saúde.
Bárbara Bombazar