O teletrabalho, ou no Brasil comumente conhecido pelo termo em inglês home office, apesar de já ser praticado em nosso país há muitos anos, passou a ser previsto, de forma expressa, em nossa legislação, somente em novembro de 2017, com o advento da denominada “reforma trabalhista”.
A partir de então foram incluídos artigos específicos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) regrando esta forma de serviço. Além dos artigos específicos, foi incorporado à legislação, ainda, uma nova possibilidade de isenção de registro da jornada de trabalho, aplicada àqueles trabalhadores em “regime de teletrabalho”.
O teletrabalho, segundo nossa legislação, se caracteriza pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.
Dito de outro modo, teletrabalho é a atividade do trabalhador desenvolvida total ou parcialmente em locais distantes do estabelecimento da empresa, de forma telemática, sendo teletrabalhador a pessoa que desenvolve atividades laborais por meio de tecnologias de informação e comunicação, distante da empresa ou da pessoa física à qual presta serviços.
O elemento diferenciador do teletrabalho em relação a outras formas de trabalho realizados à distância é a utilização da tecnologia nas áreas da informática e das telecomunicações. Distingue-se, assim, da forma tradicional de trabalho em domicílio, até pela possibilidade de aquele ser realizado em qualquer localidade, e não somente na residência do empregado. Não se confunde, portanto, com o trabalho externo.
Esta modalidade de trabalho, logicamente, ganhou maior impulso a partir das medidas para prevenção da disseminação da pandemia decorrente da doença por coronavírus de 2019 (COVID-19), quando houve especial atenção das empresas para viabilizar o trabalho de seus empregados por esta forma de prestação de serviços.
Com isso, surgiram discussões sobre a duração da jornada de trabalho, pois, apesar da (em tese) maior liberdade de execução das tarefas pelo empregado, há quem diga que tal modalidade de trabalho representou, em verdade, um aumento no tempo de duração do trabalho, o que causaria descompasso entre os valores pagos e o tempo de atuação dos empregados.
Como referido alhures, o trabalhador em regime de teletrabalho, regra geral, está dispensado do registro de sua jornada, o que não significa dizer que não poderá ser exigido o pagamento de horas extras para estes trabalhadores.
A isenção de controle de jornada certamente se deu para viabilizar a aplicação desta modalidade de trabalho para as mais diversas atividades empresariais, tanto que a legislação não apresentou qualquer limitação a tal forma de trabalho. Contudo, em certos casos, o empregador deverá fazer o controle da jornada de seus trabalhadores.
Em nossa realidade atual, algumas atividades permitem o eficaz controle da atuação, o que permite ao empregador, então, a real fiscalização do horário de trabalho. Para estes casos, a isenção prevista na legislação não se aplica.
O entendimento que vem se consolidando na jurisprudência trabalhista, seguindo entendimento já existente em relação a outras modalidades de trabalho, como o trabalho externo, é no sentido de que se há possibilidade de controle efetivo da jornada do trabalhador, mesmo que esta não seja a intenção do empregador, poderá ser exigido o pagamento das horas extraordinárias realizadas.
O empregador poderá, ainda, mesmo para as atividades que não possam ser efetivamente controladas, entender por exigir de seus trabalhadores o registro da jornada de trabalho. Nestes casos, mesmo que se trate de opção do empregador, deverão ser utilizados meios devidamente reconhecidos pela, hoje, Secretaria do Trabalho, pois é a única forma de buscar a validação destes controles em eventual reclamatória trabalhista. Atualmente já se encontram inúmeros aplicativos para smartphones devidamente reconhecidos pelo órgão governamental competente para o controle da jornada de trabalho, podendo estes serem acessados em qualquer local, pelo empregado.
Em suma, pode-se afirmar que o controle de jornada e a consequente consideração das horas extras realizadas deverá ocorrer sempre que os empregadores possuírem forma de aferir o tempo de trabalho de seus empregados, seja por opção ou por característica do trabalho.
Rodrigo Lacroix