A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) - Lei Nº 13.709 de 2018 -, que tinha iminente vigência para agosto de 2020 (1), tem aplicação nas relações jurídicas que envolvam o manejo de dados pessoais, ou seja, pode-se dizer que a aplicação da lei não é restrita a alguma matéria, englobando também relações de trabalho. Portanto, partindo da premissa de que titular de dados é a pessoa natural - pessoa física - são criadas obrigações às empresas para manutenção da privacidade de indivíduos, sendo possível afirmar que o Empregado, nesse cenário, é titular de dados e desde o momento em que ingressa numa empresa, com o objetivo de fazer uma entrevista, por exemplo, é iniciado o fluxo de dados com o armazenamento e vinculação aquela pessoa. Assim, na fase comumente denominada de “processo seletivo” há o fornecimento de dados básicos pessoais. Na celebração do contrato de trabalho também existe uma série de registros e, inclusive, exames médicos que fazem parte do processo de admissão. Durante a execução do contrato de trabalho, dados são produzidos e manuseados pelo Colaborador até eventual rescisão do contrato de trabalho que também implica num determinado procedimento que tem trânsito de dados. Ou seja, considerando os sujeitos (2) trazidos pela LGPD, temos o seguinte panorama no âmbito trabalhista: (i) o titular de dados que é o Empregado ou o Prestador de Serviços; (ii) o operador poderá ser o gestor/supervisor/setor de gestão de pessoas, sendo a pessoa que “trata” essas informações; e (iii) o controlador que se consolida na figura do Empregador, que é quem toma as decisões sobre o fluxo e armazenamento de dados, regra geral. Ainda, na referida norma existe a conceituação de Dados Sensíveis (3), que exigem um tratamento sob condições específicas, sendo imprescindível a observância no âmbito do Direito do Trabalho, os quais deverão ser minimizados e avaliados antes de qualquer registro, sob pena de condenação na esfera civil e criminal, além da trabalhista. Outra questão importante é a responsabilização de empresas com relação de terceirização em caso de dano oriundo de falha na proteção de dados pessoais, orientando-se, desde já, seja efetivada a revisão de contratos celebrados entre estas para que se estabeleçam procedimentos visando a gestão de documentos e demais dados. Assim, em que pese haja o entendimento majoritário, na esfera Trabalhista, de que a empresa Tomadora de Serviços possui a responsabilidade subsidiária quanto aos créditos devidos pelo Empregador ao Empregado, a LGPD estabelece que as empresas respondem solidariamente em caso de danos ocasionados pela falha ou ausência de proteção aos referidos dados. Fato é que será necessária extrema cautela no tratamento de dados, principalmente nos casos mais usuais do dia a dia, tais como fornecimentos de informações para planos de saúde, sindicatos, seguros, contadores, auditores, terceirização, entre outros. Regras e procedimentos devem ser estabelecidos, de forma prioritária, para efetivar a implementação das diretrizes da LGPD e minimizar eventuais impactos futuros, encontrando, desde já, respaldo da legislação. A ausência de adequação aos parâmetros da LGPD pode acarretar em sanções administrativas que vão desde advertência até imposições de natureza pecuniária, como por exemplo, de até 2% (dois por cento) do faturamento empresa/grupo no Brasil no seu último exercício, limitada, no total, a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração (4), o que deixa, desde então, todos, sem exceções, em alerta. A lei também prevê que o controlador ou operador que deixar de adotar as medidas de segurança, dando causa ao dano, deverá responder judicialmente pelo prejuízo somado ao dever de indenizar (5). Dentre os procedimentos a serem implementados, um deles de forma simples, é o consentimento, por escrito ou outro meio capaz de ser comprovado (6), para utilização das informações coletadas, sempre, de forma lícita. Ressalte-se, entretanto, que o consentimento poderá ser revogado a qualquer momento, cabendo ressaltar que existe um rol taxativo (7) na lei quanto aos casos em que o mesmo pode ser dispensado. Quanto aos casos de dispensa do consentimento ainda que haja um rol taxativo na LGPD, existem alguns pontos controversos, que vem sendo discutidos, quanto a possibilidade de regulamentação através de Convenção Coletiva ou Acordo Individual. Exemplo seria a inclusão na Convenção Coletiva da categoria do Empregado autorizando o tratamento de dados sem consentimento (8) do titular. Outro ponto é a conservação de dados quando do término da relação empregatícia. A eliminação desses dados deve respeitar os prazos prescricionais na seara trabalhista (9) ou poderá haver eliminação imediata a pedido (10)? Ao que tudo indica, a prescrição bienal e quinquenal serão critérios a serem observados. Diante da breve exposição, orienta-se, num primeiro momento, o mapeamento de informações, a identificação da natureza das informações para, após, fazer a identificação do tipo de tratamento de dados. Simultaneamente, devem ser revistas as políticas internas das empresas com relação à segurança da informação através do compliance (11). Além disso, a atuação do setor de Tecnologia da Informação será imprescindível para auxiliar na utilização de softwares e acessos, sem falar em treinamentos reiterados e qualificação quanto as normas globais. A reflexão trazida neste texto não pretende esgotar o tema, pelo contrário, o que se quer é explorar a forma inicial os principais pontos a serem observados para implementação da LGPD nas diretrizes de empresas e instituições, mitigando o risco de responsabilização na Justiça do Trabalho. O Eichenberg & Lobato Advogados Associados se coloca à disposição para dirimir quaisquer dúvidas e auxiliar nas medidas necessárias. Pauline Moraes* - (1) * Advogada Trabalhista em Eichenberg e Lobato Advogados Associados. Graduada em Direito pela Fundação Escola Superior do Ministério Público (FMP), em 2015. Pós-graduada em Direito Civil com Ênfase em Contratos e Responsabilidade Civil pela Uniritter, em 2018. Pós-graduanda em Direito Digital pela FMP. O Congresso Nacional deliberará no prazo de 2 (dois) meses sobre o início da vigência da LGPD a partir da prorrogação da Medida Provisória 959/2020. (2) “ V - titular: pessoa natural a quem se referem os dados pessoais que são objeto de tratamento; VI - controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem competem as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais; VII - operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador;” BRASIL, ART. 5, V, VI, VII, DA LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm (3) “II - dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural;” ART. 5, II, DA LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm (4) BRASIL, ART. 52 DA LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm (5) BRASIL, ART. 42 E ART. 44, § ÚNICO, DA LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm (6) BRASIL, ART. 08 DA LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm (7) BRASIL, ART. 11, II, DA LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm (8) BRASIL, ART. 7, V, DA LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm (9) “A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho” BRASIL, ART. 11 DA LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm (10) BRASIL, ART. 15, I, III E ART. 16 I, IV, DA LEI Nº 13.709, DE 14 DE AGOSTO DE 2018. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709.htm (11) Conceito de Compliance. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Compliance