Neste mês em que se comemora o Dia Internacional das Mulheres, serão abordados no presente artigo alguns pontos sobre a gravidez e o trabalho da mulher gestante e pós gestação.
O art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) prevê expressamente que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ou seja, assim que a mulher descobrir a gravidez, recomenda-se que avise o empregador para que ele fique ciente acerca de sua estabilidade.
Muito embora não seja um tema recente, ele ainda gera algumas dúvidas entre as partes, tais como: A empregada gestante pode ser demitida? O empregador tem que pagar o período da estabilidade? E na hipótese do empregador não saber da gravidez e demiti-la? Empregada com contrato de trabalho por tempo determinado também tem direito à estabilidade? Caso a empregada engravide durante o cumprimento do aviso prévio, o que deverá ser feito? Diante de tais questionamentos, abordaremos abaixo estes temas que ainda geram dúvida entre empregados e empregadores.
A Súmula 244 do C. Tribunal Superior do Trabalho (TST) veio para esclarecer muitas dessas questões, determinando que: (i) o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade; (ii) a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se essa se der durante o período de estabilidade, caso contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes a tal período; e (iii) a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Primeiramente, quanto ao item III da Súmula, o Supremo Tribunal Federal (STF) já decidiu por meio do Tema 497 que “A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.” Ou seja, como não há que se falar em dispensa sem justa causa nos casos em que a empregada firmou contrato por prazo determinado, uma vez que o que ocorre é o decurso natural do prazo convencionado em contrato, a empregada não terá direito à estabilidade.
Inclusive, no julgamento do processo 1001175-75.2016.5.02.0032, restou decidido que “o contrato de trabalho por prazo determinado e estabilidade são institutos incompatíveis, uma vez que os objetivos são totalmente opostos. Um estabelece o prazo limítrofe do instrumento de trabalho, enquanto o outro objetiva manter o contrato vigente”. Dessa forma, o entendimento é que a estabilidade não se aplica às gestantes com contrato de trabalho por prazo determinado.
Em segundo lugar, quanto à demissão da empregada gestante, tem-se que ela pode ser demitida caso tenha cometido algum ato grave a ensejar a sua dispensa por justa causa, conforme art. 482 da CLT. Contudo, caso não haja motivos para a rescisão, a empregada não poderá ser demitida e na hipótese de demissão sem justa causa, o empregador terá que efetuar o pagamento do valor do período de estabilidade ou se ainda estiver no período da estabilidade, poderá ser reintegrada.
Outro ponto a ser esclarecido ocorre quando o empregador desconhece o estado gravídico da empregada. Conforme a Súmula acima mencionada, tal fato não afasta o direito ao pagamento da indenização, ou seja, mesmo que a empregada não comunique da gravidez ao empregador, ele será responsabilizado assim que tomar conhecimento do fato, devendo, nesses casos, efetuar o pagamento da indenização do período de estabilidade ou, se for o caso, reintegrar a empregada.
Por fim, na hipótese da empregada ser demitida ou ter pedido demissão e durante o cumprimento do aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado, engravidar ela terá direito a estabilidade. De acordo com o TST, isso se justifica, pois o contrato de trabalho ainda está ativo e porque “essa garantia não visa apenas à proteção objetiva da gestante, mas, sobretudo, à tutela do nascituro (aquele que há de nascer)” - Processo 2670-29.2014.5.02.0005.
Assim, muito embora seja um tema bem regulamentado, ainda existem pontos que são importantes de serem reforçados para que ambas as partes, empregadores e empregados, tenham conhecimento do que prevê a legislação e cuidem dos direitos das mulheres no ambiente de trabalho.
Giovanna Tawada