Antes de nos aprofundarmos no tema a ser tratado neste artigo, mesmo sendo pequenas as diferenças na realização de trabalho home office e teletrabalho, é fundamental entender as características inerentes aos dois institutos.
Vejamos que, enquanto o home office é caracterizado pela realização das atividades dentro e fora do ambiente corporativo, o teletrabalho é realizado fora das dependências da empresa, lembrando que é plenamente possível que de forma eventual o funcionário compareça na empresa.
O home office, considerado extensão do escritório, pode ser instituído por política interna e não necessita de alteração ou formalização no contrato de trabalho, porquanto, não há regulamentação para tanto, já no teletrabalho há a necessidade de formalização expressa, através do contrato de trabalho ou aditivo. Nesse sentido, uma vez que para a adesão ao home office não se faz necessária a elaboração de contrato de trabalho ou aditivo, as disposições anteriormente tratadas mantêm-se iguais.
A atividade realizada em teletrabalho, em regra, não é passível de controle de jornada, diferentemente da modalidade em home office, que possui normalmente o controle do horário de trabalho pelo empregador. Quanto à utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que se caracteriza por meio de computador, modem, telefone, e-mail, etc., válido ressaltar que o trabalho não presencial com o simples uso das tecnologias de informação não é teletrabalho, pois é necessária a utilização de meios que comuniquem a empresa com o empregado diretamente.
No cumprimento das atividades em teletrabalho, a obrigação pelo cumprimento das normas de saúde e segurança aplicáveis ao exercício da função fora da empresa é do funcionário. No entanto, é possível eventual responsabilidade pela empresa se restar comprovado que a mesma foi omissa quanto às orientações e métodos de prevenção de doenças e acidentes de trabalho. Logo, enquanto no home office a responsabilidade é do empregador, no teletrabalho é passível de discussão.
Aprofundando no tema a ser tratado, como já abordado anteriormente em outros artigos, com a pandemia, o trabalho à distância (sendo este home office ou teletrabalho) passou a ser algo comum na vida de muitos trabalhadores, por ser uma das alternativas viáveis para os empregadores conseguirem dar continuidade às suas atividades e, consequentemente, aos empregos de seus colaboradores.
Contudo, como se sabe, tal modalidade rompe a limitação da jornada de trabalho e, por consequência, pode alongar os dias, suprimindo períodos de interrupção/descanso e sobrecarregando os empregados com volume de trabalho significativo, afetando os períodos de repouso que teriam, justamente, para se recuperar de jornadas exaustivas.
Fato é que a tecnologia, por si só, já provoca uma hiperconexão dos trabalhadores, com e-mails e mensagens chegando a todo e qualquer momento do dia, sendo o labor realizado em casa, a necessidade de desconexão das pessoas ao trabalho toma uma proporção ainda maior.
Veja-se que, quando a casa se torna o escritório, muitas vezes, fica inviável separar a vida pessoal da vida profissional, uma vez que, diferente do trabalhador que deixa o espaço físico do escritório/empresa, desligando-se mais facilmente das suas atividades laborais, o mesmo não ocorre com o empregado que, por vezes, utiliza a mesa de refeições como estação de trabalho.
Conforme já mencionado, o regime de teletrabalho, previsto nos artigos 75-A a 75-E da CLT, não está sujeito ao controle de jornada, o que permite concluir que o empregado estará indefinidamente à disposição do empregador, sem que haja o consequente pagamento das horas extraordinárias.
Com isso, ganhou força a discussão acerca do direito de desconexão dos trabalhadores, que seria basicamente o direito que o empregado tem de usufruir de seu descanso sem ter qualquer contato com o seu trabalho, ou seja, direito se desconectar integralmente de suas atividades laborais.
No Brasil, diferente de outros países como Chile, Argentina e a França (a primeira a instituir o novo direito a legislação), ainda, não há nenhuma legislação específica que trate sobre o direito de desconexão, muito embora haja artigos na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho que tratem sobre limitação da jornada de trabalho, necessidade de observância de intervalos intrajornadas, interjornadas e sobreaviso.
No entanto, é alvo de alguns projetos de lei em tramitação no Congresso, o Projeto de Lei 4931/2020 regulamenta diversos pontos do teletrabalho, prevendo o direito à desconexão digital “a fim de garantir o respeito dos períodos de descanso e férias, bem como a intimidade pessoal e familiar do empregado”.
O PL 5581/2020 é mais incisivo em relação às regras do teletrabalho e tem determinação muito parecida com a legislação francesa, sugerindo assim que empresas com mais de 50 empregados deverão adotar “políticas internas educativas para orientação a seus empregados e gestores quanto à importância da desconexão e de boas práticas de etiqueta digital”.
Já no Senado tramita o Projeto de Lei nº 4.044/2020, que proíbe o empregador de acionar um empregado em regime de teletrabalho fora do expediente, independente do meio usado para a comunicação. Pelo texto, acordos ou convenções coletivas poderão admitir exceções, no entanto, o tempo de trabalho contará como horas extraordinárias.
Contudo, ainda não há previsão de quando as propostas serão votadas.
Outro ponto importante sobre essa discussão são as doenças ocupacionais, pois com tantos equipamentos tecnológicos, excesso de pressão, e a rapidez com que as partes de comunicam, muitos empregados passaram a sofrer com doenças como exemplo a Síndrome de Burnout (estado de estresse crônico provocados por condições de trabalho desgastantes), o que gera tanto prejuízos à saúde dos empregados, quanto prejuízos financeiros à empresa que, caso comprovado o nexo de causalidade entre o labor e a doença, será responsabilizada pelos danos causados.
Dessa forma, é importante que empregado e empregador utilizem corretamente e de forma razoável os meios telemáticos, impondo limites para a conexão fora do horário de trabalho. Além disso, o que não se pode aceitar é que o empregador imponha aos empregados a necessidade de se conectar de maneira indiscriminada, afetando a vida pessoal daquele.
Nesse sentido, o Juiz do Trabalho Souto Maior esclarece que “o não-trabalho aqui referido não é visto no sentido de não trabalhar completamente e sim no sentido de trabalhar menos, até o nível necessário à preservação da vida privada e da saúde, considerando- se essencial esta preocupação (de se desligar, concretamente, do trabalho) exatamente por conta das características deste mundo do trabalho marcado pela evolução da tecnologia”¹.
Sendo assim, recomenda-se que gestores e trabalhadores sejam orientados quanto à utilização dos meios de comunicação, sejam estes e-mails, ligações, mensagens pelo whatsapp, pois, de fato, atualmente a maioria das pessoas estão conectadas à internet grande parte do dia, contudo, não isto não quer dizer que estão de “sobreaviso” (aguardando ser chamado para o trabalho a qualquer momento), devendo sempre haver equilíbrio entre a relação das partes, bem como a vida pessoal e a vida corporativa dos trabalhadores.
Barbara Bombazar Galvão
Giovanna Kamei Tawada
¹https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/108056/2003_maior_jorge_direito_desconexao.pdf?sequence=1