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COVID-19: MP 927/2020 E ALTERAÇÕES TRABALHISTAS

# ATUALIZAÇÃO. Diante da publicação, no dia de ontem (22/03), da Medida Provisória n.º 927/20, pelo Exmo. Sr. Presidente da República, Eichenberg e Lobato Advogados Associados emite o presente complemento ao material “Covid – 19: Aspectos Trabalhistas” anteriormente disponibilizado a seus clientes.

Foi publicada ontem, 22.03.2020, com vigência imediata a partir da publicação, a MEDIDA PROVISÓRIA 927 (“MP”), que dispõe sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do COVID-19.

A MP expõe algumas medidas e alternativas que poderão ser adotadas pelos empregadores, objetivando, a um só tempo, a preservação de empregos, de renda e das empresas durante esse momento de calamidade pública.

Abaixo indicamos os principais pontos trazidos pela MP.

§ CONVALIDAÇÃO DOS ATOS PRATICADOS NOS ÚLTIMOS 30 DIAS

A MP determina estarem “convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória”.

§ RECONHECIMENTO DA COVID-19 COMO FORÇA MAIOR

A MP expressamente reconhece e afirma que o estado de calamidade pública decorrente da Covid-19 “constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943”.

§ POSSIBILIDADE DE ACORDOS INDIVIDUAIS COM VALIDADE JURÍDICA.

A MP prevê a possibilidade de o empregado e o empregador celebrarem acordo individual escrito, “a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício”, o qual – se celebrado - “terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição”.

§ RECONHECIMENTO DE MEDIDAS QUE PODERÃO SER ADOTADAS PELOS EMPREGADORES

Dentre outras, e assim de forma não exaustiva, a MP enumera e traz flexibilizações importantes para algumas medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores como forma de preservar a saúde dos empregados, bem como a saúde financeira das empresas. Essas flexibilizações terão vigência enquanto durar o estado de calamidade pública reconhecida pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.

§ TELETRABALHO

A MP possibilita que o empregador, a seu critério, altere, inclusive para estagiários e aprendizes, o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância e determine o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos e dispensado o registro prévio da alteração no contrato.

Os empregados devem ser avisados dessa alteração na modalidade de trabalho com antecedência de 48 horas, podendo a notificação ser feita por escrito ou por meio eletrônico.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho à distância serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Caso o empregado não possua os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessários para o regime de teletrabalho, poderá o empregador fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar pela ou fornecer a infraestrutura necessária (como, por exemplo, o pagamento de serviço de acesso à internet ou o fornecimento, em comodato, de chip e roteador de acesso à internet). Estes pagamentos, se forem feitos, não serão caracterizados como verbas de natureza salarial.

Com importante relevância, a MP expressamente prevê que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Registramos que nesta modalidade de execução das atividades laborais, o empregado não está sujeito a controle de jornada. Deste modo, não tem direito à percepção de horas extras, conforme expressa previsão do artigo 62, inciso III, da CLT. Obviamente, entretanto, se o empregador controlar de alguma forma a jornada, esta exceção pode ser questionada pelo empregado.

Recomendamos que o vale-refeição não seja subtraído, em especial se tiver previsão em norma coletiva. Todavia, o vale-transporte não precisará ser fornecido no período em que o empregado estiver no regime de teletrabalho.

§ FÉRIAS INDIVIDUAIS E FÉRIAS COLETIVAS

A MP permite aos empregadores concederem férias individuais ou coletivas aos trabalhadores, por períodos não inferiores a 5 (cinco) dias, ainda que não tenha sido transcorrido o período de 12 (doze) meses, aquisitivo das mesmas. Para as férias coletivas, não se aplica o limite de concessão em não mais do que 2 (dois) períodos anuais.

Os empregados deverão ser avisados pelo empregador da concessão de férias individuais ou coletivas, por escrito ou por meio eletrônico, com 48 horas de antecedência. Para as férias coletivas, fica dispensada a comunicação previa ao Ministério da Economia e respectivos sindicatos.


Deve-se observar que os trabalhadores que estejam no grupo de risco do covid-19 deverão ser priorizados.

Outro ponto importante é que o pagamento das férias não precisará ser antecipado, podendo ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das mesmas. E o adicional constitucional de 1/3 poderá, a critério do empregador, ser pago juntamente com o 13º salário (gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749/65).

Mediante acordo individual escrito, empregador e empregado poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias.

Caso o empregado requeira a conversão de 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, tal pedido estará sujeito à concordância do empregador, ou seja, não basta mais o simples requerimento por parte do empregado.

O empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

§ ANTECIPAÇÃO DO GOZO DOS FERIADOS

Uma inovação trazida pela MP foi a possibilidade de antecipação do gozo dos feriados, desde que seja avisado aos empregados, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas. Para tanto, o empregador necessita indicar expressamente os feriados cujo gozo será antecipado. Para o caso de feriados religiosos, deverá haver a concordância do empregado por escrito.

§ BANCO DE HORAS

A MP autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação poderá ser feita mediante prorrogação da jornada de trabalho de até 2 (duas) horas por dia, não podendo ser extrapolado o limite de 10 (dez) horas diárias.

§ SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Fica suspensa a obrigatoriedade da realização:

a) de exames médicos ocupacionais, ressalvados os exames demissionais, que somente poderão ser dispensados caso tenha sido feito exame periódico no prazo de 180 dias que anteceda a dispensa. Contudo, tais exames deverão ser realizados no prazo de 60 (sessenta) dias, contados do encerramento do estado de calamidade, salvo se o médico de saúde ocupacional entender que tal demora acarretará prejuízos ao empregado, hipótese em que o exame deverá ser feito dentro dos prazos legais.

b) dos treinamentos periódicos ou quaisquer outros, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, devendo eles serem realizados no prazo de 90 (noventa) dias contados do encerramento do estado de calamidade. Alternativamente à suspensão, poderão estes treinamentos ser feitos na modalidade de ensino à distância (EAD).

§ DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

A MP prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, por até 4 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação.

Esta suspensão para treinamento não dependerá de acordo ou convenção coletiva, podendo ser acordada, mediante registro na carteira de trabalho, de forma individual ou com um grupo de empregados.

O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual. Os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador ao empregado neste período não integrarão o contrato de trabalho.

Os empregadores devem observar que, na hipótese de o trabalhador continuar exercendo suas atividades nesse período de suspensão, restará descaracterizada a suspensão do contrato de trabalho, devendo o empregador pagar imediatamente os salários e encargos desse período, bem como outras eventuais sanções previstas em normas coletivas e na legislação em vigor.

§ DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

Outro ponto de extrema relevância trazido pela MP é a suspensão da exigibilidade de recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Os empregadores poderão utilizar-se desse benefício independentemente de número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade econômica ou de adesão prévia.

O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas acima poderá ser feito em até seis parcelas mensais, com vencimento no 7º (sétimo) dia de cada mês, a partir de julho de 2020, sem a incidência de atualização, multa ou encargos.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho de algum empregado antes da quitação dos valores do FGTS das competências acima referidas, será tornada sem efeito, quanto aos valores a ele relativos, a suspensão da exigibilidade e os valores até então não recolhidos deverão ser depositados, igualmente sem a incidência de atualização, multa ou encargos.

Ainda quanto ao FGTS, a MP prevê que: (i) fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor da mesma; (ii) os prazos dos certificados de regularidade perante o FGTS emitidos anteriormente à data de sua entrada em vigor serão prorrogados por noventa dias; e (iii) os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

§ COVID-19 NÃO CARACTERIZADA COMO DOENÇA OCUPACIONAL

A MP prevê expressamente que os casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal; ou seja, comprovação de que a contaminação ocorreu no local de trabalho ou em decorrência do trabalho.

Deste modo, é de extrema importância a observância das normas de saúde e segurança dos trabalhadores, bem como a produção e guarda de evidências disso.

§ DISPOSIÇÕES ESPECÍFICAS PARA OS ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE

A MP, compreendendo a gravidade da situação vivenciada e demonstrando reconhecimento a importância do sistema de atendimento em saúde, permite aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, ainda que para as atividades insalubres e para a jornada de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso: (a) prorrogar a jornada de trabalho; e (b) adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª (décima terceira) e a 24ª (vigésima quarta) hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado.

As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas acima previstas poderão ser compensadas, no prazo de 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

§ OUTRAS DISPOSIÇÕES RELEVANTES DA MP

Prorrogação de Acordos e Convenções Coletivas. Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 (noventa) dias, após o termo final deste prazo.

Suspensão de Prazos em Processos Administrativos. Estarão suspensos, durante o período de 180 (cento e oitenta) dias contados da sua entrada em vigor, os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.

Caráter Orientativo da Fiscalização do Trabalho. Durante o período de 180 (cento e oitenta) dias, contado da data de entrada em vigor da MP, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

(a) falta de registro de empregado, a partir de denúncias; (b) situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação; (c) ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e (d) trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

§ CONSEQUENCIAS RELEVANTES DO RECONHECIMENTO DA COVID-19 COMO FORÇA MAIOR

Como a MP expressamente reconhece a COVID-19 e o estado de calamidade pública que assola o País como situação de força maior para fins trabalhistas, importante atentar para duas consequências daí decorrentes, já previstas na CLT.

Redução Temporária dos Salários. A CLT prevê a possibilidade de, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, o empregador promover temporariamente a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, essa redução ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos. Essa redução, decorrente da força maior, deve atingir os empregados de forma geral e não está vinculada à redução de jornada.

Diminuição das Verbas Rescisórias no caso de encerramento das atividades do empregador. É certo que infelizmente, em decorrência do estado de calamidade e do abalo por ele provocado na economia e nas atividades empresariais, algumas empresas não terão forças e acabarão encerrando suas atividades. Para estes casos, notadamente agora que há o reconhecimento formal e legal da COVID-19 como evento de força maior para fins trabalhistas, importante atentar para o que dispõe o artigo 502 da CLT, mitigando as verbas rescisórias devidas nestas situações aos empregados despedidos:

Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

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O momento exige responsabilidade, calma e serenidade. Apesar de todas as notícias e previsões apresentadas, não se sabe ao certo o período em que teremos de enfrentar esta pandemia, nem quais os impactos serão deixados até a sua superação.

Muito se fala, nas relações de trabalho e de consumo, na hipossuficiência e vulnerabilidade do empregado ou consumidor frente ao empregador ou fornecedor, conforme o caso. A situação atual, que causa perplexidade a todos, impõe que esse tipo de raciocínio não seja desenvolvido. O momento é de ter serenidade e objetividade, buscando preservar a vida (sim e obviamente), mas entendendo que também as empresas e os postos de trabalho haverão de sair vivos e existentes. A situação exige uma combinação de esforços, meios e capital, entre empresas, empregados e Governo em sentido lato. A solidariedade deve ser de todos e em benefício de todos, sejam as empresas ou os trabalhadores; os fornecedores ou os consumidores. Somente assim será possível a realização da cruzada que se afigura agora necessária e o retorno, globalmente e com a maior brevidade possível, a uma situação de normalidade.

EICHENBERG & LOBATO ADVOGADOS ASSOCIADOS está, por meio de sua Equipe Trabalhista, à disposição para auxiliá-los em quaisquer dúvidas, esclarecimentos ou medidas que sejam necessárias. Estamos vivenciando, em sociedade e mundialmente, fatos e circunstâncias nunca antes por nós presenciados. Desejamos que logo a normalidade se restabeleça com segurança e perspectivas de tempos melhores para todos.

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Rodrigo Lacroix | Pauline P. Moraes |Felipe Chamorro Robleski | Giovana Kamei Tawada |Bárbara Bombazar Galvão

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