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Teletrabalho | Previsões Legais da modalidade

1. Definição de teletrabalho.


Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o teletrabalho é "a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”.


Em síntese, o teletrabalho consiste no trabalho realizado a distância, feito através do uso de tecnologias da informação e de comunicação.


2. Previsão legal e mudanças a partir da reforma trabalhista.


Antes do advento da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) já havia previsão do teletrabalho na CLT, em seu artigo 6º.


Art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.


Com a promulgação da Reforma, o teletrabalho passou a ser previsto nos artigos 75-A até o artigo 75-E da CLT. A definição de teletrabalho consta especificamente no artigo 75-B, in verbis:


Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.


Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.


Pelo descrito no artigo referido, a principal característica dessa modalidade contratual é a preponderância do trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador, sem prejuízo de eventuais serviços prestados dentro das dependências da empresa, em conformidade com a ressalva do parágrafo único deste dispositivo legal.


3. Regulamentação.


De qualquer forma, é de suma importância referir que, segundo o que preconiza o artigo 75-C da CLT, é imprescindível a regulamentação expressa do teletrabalho no contrato de trabalho, devendo ser especificadas as atividades que serão realizadas.


Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.


§1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.


§2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.


Conforme se depreende da leitura do referido artigo, há a previsão da possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para o de teletrabalho, desde que haja a aceitação do empregado.


O contrário também pode ocorrer: modificar o regime de teletrabalho para o presencial, podendo o ato ser feito unilateralmente pelo empregador, não sendo necessária a anuência do empregado, mas deve-se garantir ao empregado o prazo mínimo de 15 dias para a transição.


4. Uso de equipamentos/infraestrutura.


Em relação ao equipamento a ser utilizado e a respectiva infraestrutura, o contrato de trabalho deve prever de quem deverá ser a responsabilidade de prover tais equipamentos. A única disposição específica é que, se forem fornecidos pelo empregador, os equipamentos não podem ser considerados como remuneração do empregado.


5. Controle de jornada do empregado.


O teletrabalho também foi incluído na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62 da CLT, ou seja, devido à dificuldade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicional noturno, etc.


Apesar da exclusão da necessidade de controle da jornada, deve-se levar em conta tão somente os casos reais de impossibilidade de se auferir o tempo de trabalho e/ou os intervalos para descanso, uma vez que já existem diversos mecanismos e sistemas que possibilitam o controle da jornada deste trabalhador, ainda que de forma remota, por meio de controles dos acessos e logins nas redes das empresas.


Neste sentido, de acordo com alguns precedentes do TST (Tribunal Superior do Trabalho), se houver meio de controle da jornada por parte da empresa, é possível reconhecer os adicionais, em os sendo devidos.


Camila de Oliveira Zoti

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