Sancionadas novas regras da licença-paternidade e ampliadas as obrigações das empresas

A Lei nº 15.371/2026 introduz um novo regime para a licença-paternidade no Brasil e cria o salário-paternidade no âmbito do Regime Geral de Previdência Social. Embora publicada em 2026, a norma passa a produzir efeitos em 1º de janeiro de 2027, o que oferece às empresas um período de preparação para ajustar processos internos, políticas de recursos humanos e controles previdenciários.

A mudança não se limita ao aumento do período de afastamento. O novo marco amplia o alcance subjetivo da proteção, redefine impactos sobre o contrato de trabalho e introduz efeitos operacionais que exigem planejamento prévio por parte dos empregadores.

Escalonamento do afastamento e ampliação do público protegido

A duração da licença-paternidade será ampliada de forma gradual:

• 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027; 

• 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028; 

• 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029. 

A legislação também amplia a incidência do regime para além dos empregados celetistas, alcançando trabalhadores avulsos, domésticos, microempreendedores individuais e segurados especiais. Esse alargamento da proteção tende a produzir reflexos relevantes em cadeias produtivas mais amplas, inclusive em relações de trabalho menos tradicionais.

Custeio do afastamento e reflexos na folha

Um dos pontos centrais da nova lei é a instituição do salário-paternidade. Para os segurados empregados, o benefício corresponderá à remuneração integral durante o período de afastamento. A sistemática prevê a possibilidade de pagamento pelo empregador, com compensação posterior perante a Previdência Social, o que demanda adequação dos fluxos de folha, controle documental e parametrização de rotinas de reembolso.

Sob a ótica empresarial, isso exige integração entre as áreas de departamento pessoal, fiscal e jurídico, de modo a evitar falhas na operacionalização do benefício e inconsistências na compensação previdenciária.

Estabilidade provisória e reorganização interna

A nova disciplina também repercute diretamente sobre a gestão do vínculo empregatício. A lei assegura estabilidade no emprego desde a comunicação ao empregador até um mês após o término da licença, o que restringe a possibilidade de desligamento no período e aumenta a necessidade de previsibilidade na gestão de equipes.

Ao mesmo tempo, o afastamento deverá ser considerado para fins de contagem de tempo contratual, inclusive em relação a férias e demais efeitos trabalhistas, o que reforça a necessidade de ajustes em sistemas internos e rotinas de controle.

Hipóteses de extensão e efeitos ampliados

A norma trata ainda de situações específicas que podem ampliar o impacto do afastamento, como internação da mãe ou do recém-nascido, nascimento ou adoção de criança com deficiência e casos em que o pai assume integralmente as responsabilidades parentais. 

Em determinados contextos, o regime jurídico se aproxima da lógica protetiva hoje associada à licença-maternidade, com repercussões práticas mais intensas para o empregador.

A Lei nº 15.371/2026 exige das empresas a revisão de regulamentos internos, fluxos de comunicação, políticas de afastamento, procedimentos de substituição e mecanismos de controle de estabilidade e compensação previdenciária.

A antecipação desses ajustes será relevante para reduzir exposição a passivos trabalhistas e garantir aplicação segura das novas regras quando do início de sua vigência.

A equipe do Eichenberg, Lobato, Abreu & Advogados Associados acompanha a evolução do tema e está à disposição para assessorar empresas na adaptação de suas rotinas trabalhistas e previdenciárias às novas disposições legais.

Paulo Perry