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Monitoramento de empregados e a Lei Geral da Proteção de Dados

A LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) – Lei nº 13.709/2018 – foi sancionada e entrou em vigor na última sexta-feira, dia 18 de setembro de 2020, no entanto, a possibilidade da incidência de multas e sanções ocorrerá somente em 2021, o que não isenta da necessidade emergente de implementação das diretrizes da lei. O momento atual é visto como o início da contagem de prazo para adaptação, ainda que desde o ano de 2018 a orientação de especialistas seja de revisão de políticas internas de empresas, de contratos e procedimentos que envolvam a gestão de dados pessoais. Ou seja, agora é o marco inicial quanto a possibilidade de responsabilização pecuniária de quem não observar a ordem prática que a LGPD exige. Assim, partindo para uma análise mais restrita, foi publicado um julgado do Tribunal Superior do Trabalho [1] que declarou que “Câmeras em locais coletivos no ambiente de trabalho não gera indenização por danos morais”, no entanto, sob a ótica da Lei Geral da Proteção de Dados é necessária extrema cautela quanto ao tema. O monitoramento no ambiente laboral de uso coletivo – físico ou tecnológico - é uma prática usual, inclusive, em termos de segurança patrimonial, todavia, não se pode desconsiderar que se presta também para apurar o desempenho de funcionários. Portanto, alguns requisitos dispostos na mencionada lei precisam ser respeitados para que a prática seja considerada lícita, de fato, em sentido amplo. Considerando a premissa do artigo 5º da Constituição Federal “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.”, é indiscutível que imagem é dado pessoal e, tratando-se, neste caso, de patrimônio personalíssimo, o monitoramento deve ser informado de forma inequívoca para que não haja expectativa de privacidade. O ideal é que haja o consentimento registrado para esse tipo de situação, de modo que o monitoramento deverá observar ainda os princípios da necessidade e finalidade, previstos no art. 6º da Lei Geral de Proteção de Dados pessoais, sendo avaliados frequentemente os direitos individuais do titular – trabalhador – sobre o interesse legitimo do controlador, que no caso constitui-se na figura do empregador. Ressalta-se também, e principalmente no cenário de pandemia, o monitoramento tecnológico de empregados em Home Office, no qual não pode o empregador impor uma obrigação de conexão em tempo integral com vídeo, por exemplo, pois se torna uma imposição abusiva, participando ilicitamente da vida privada/rotina da casa do colaborador. No caso de monitoramento de acesso ao sistema também deverá ser ponderada a necessidade da produção do dado e qual a finalidade da coleta da informação, podendo-se citar o registro legítimo de horário – registro de jornada laboral – que atende aos princípios citados sem qualquer excesso. Fato é que na esfera trabalhista a readequação de processos já existentes, tais como reuniões, contato com terceiros, rotina em Home Office, ferramentas de tecnologia, utilização de dispositivos eletrônicos, etc, é essencial diante do tratamento reiterado de dados pessoais em empresas. Neste momento também entra a figura da Autoridade Nacional de Proteção de Dados – ANPD –, criada pelo Decreto 10.474/20, que é o órgão responsável pela fiscalização da aplicação da LGPD. A principal responsabilidade do órgão é zelar pela privacidade de dados através das medidas instituídas no art. 2º do Decreto mencionado, podendo solicitar às empresas o chamado Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais (art. 10, § 3º da LGPD), quando o tratamento tiver como fundamento seu interesse legítimo, dentre outras medidas como a aplicação de sanções como advertências e multas pecuniárias – de até 2% (dois por cento) do faturamento empresa/grupo no Brasil no seu último exercício, limitada, no total, a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração. Após breve análise do tema e frente ao emergente processo de implementação no âmbito de todo o território nacional aos termos da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, orienta-se que as políticas internas de empresas sejam revistas o quanto antes, em especial na competência dos setores de Gestão de Pessoas – Recursos Humanos – quanto as implicações legais do tratamento de dados pessoais. A equipe do Eichenberg, Lobato, Abreu & Advogados Associados está à disposição para auxiliar nas adequações necessárias.


[1] Processo nº: 21162-51.2015.5.04.0014 *Pauline Pacheco Moraes Advogada Trabalhista em Eichenberg, Lobato, Abreu & Advogados Associados. Graduada em Direito pela Fundação Escola Superior do Ministério Público (FMP), em 2015. Pós-graduada em Direito Civil com Ênfase em Contratos e Responsabilidade Civil pela Uniritter, em 2018. Pós-graduanda em Direito Digital pela FMP.

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